Im heutigen unternehmerischen Kontext ist es zur dauerhaften Sicherung des Unternehmenserfolgs nicht mehr ausreichend, rechtzeitig auf Umweltanforderungen zu reagieren. Vielmehr ist die Innovationsfähigkeit der gesamten Organisation sowie das unternehmerische Denken und Handeln aller in ihr Beschäftigten erforderlich.

Wie können wir es schaffen, die Entwicklungen auf dem Markt vorweg zu nehmen, wie können wir die Innovationsfähigkeit und Wandelbarkeit unseres Unternehmens gewährleisten? Indem wir eine innovationsfreundliche Unternehmenskultur schaffen. Dazu müssen wir:

a)

Den Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Unternehmensphilosophie betrachten, da dies handlungsleitend für die Mitarbeiter und die Entwicklung von Strukturen ist. Wir müssen ermitteln, schriftlich fixieren, sichtbar machen, und kommunizieren:

• Was ist unsere Philosophie und Kultur?

• Welche Leitbilder, Werte und Ziele prägen unser unternehmerisches Handeln?

b)

Konkrete innovationsförderliche kommunikative und strukturelle Rahmenbedingungenschaffen.

c)

Mit auftretenden Widerständen rechnen und mit diesen gewinnbringend umgehen.

Der Übergang zu einem innovativen Unternehmen ist nicht von Heute auf Morgen herbeizuführen. Vielmehr müssen wir solche Maßnahmen treffen, die eine kontinuierliche Veränderung hin zu einem innovationsfreundlichen Klima ermöglichen. Da Innovationsfähigkeit nur in einer entsprechenden Organisationskultur gedeihen kann und da zwischen der Organisationskultur und den formalen Strukturen eine Wechselwirkung besteht, kann sich eine innovationsfreundliche Kultur nicht unabhängig von den Organisationsstrukturen entwickeln.

1. Unternehmensphilosophie und Unternehmenskultur - Vorraussetzung für eine innovationsfreundliches Klima?

Es zeigt sich, dass die Leistungsfähigkeit von MitarbeiterInnen sich erst dann vollständig entfalten, wenn sie sich an klaren Leitbildern und Zielen orientieren können, wenn sie umfassend informiert sind und an Entscheidungen beteiligt werden, wenn sie in ihrem Arbeitsbereich verantwortlich, unternehmerisch und im Team agieren können und wenn die Mitarbeiter/innen am Erfolg ihrer Arbeit partizipieren können.

Aus diesem Grund schaffen viele Unternehmen eine Kultur der eine bestimmte Unternehmensphilosophie zu Grunde liegt. Eine Unternehmensphilosophie, mit der sich alle MitarbeiterInnen identifizieren können und durch die der Einzelne die Bedeutung seiner Arbeit für das Unternehmen und den Nutzen des Unternehmens für den Markt erkennt.

Die Unternehmensphilosophie ist eng verbunden mit Visionen und Ideen und soll die Unternehmensgrundsätze und -strategien in expliziter Weise enthalten. Sie beschreibt, was das Unternehmen darstellt (Ist-Zustand) und was es einmal erreichen soll (Soll-Zustand).

Um die Visionen und Ideen eines Unternehmens kommunizierbar zu machen wird die Unternehmensphilosophie schriftlich fixiert. Die Unternehmensphilosophie ist für alle MitarbeiterInnen gültig und wird gemeinsam getragen. Die Unternehmenskultur ist dann die Gesamtheit der gewachsenen und durch die aktuelle Situation beeinflussten Wertvorstellungen und Verhaltensweisen, Überzeugungen und Meinungen, sowie Potentiale, Beziehungen und Gegebenheiten innerhalb eines Unternehmens.

Sie ist die tatsächlich gelebte Unternehmensphilosophie!

Die Unternehmenskultur äussert sich z.B.:

• 1. in bestehenden Normen und Handlungen
• 2. in der Organisation
• 3. im äußeren Erscheinungsbild
• 4. in der Kommunikation zum Markt
• 5. im Führungsverhalten
• 6. im Betriebsklima
• 7. im Umgang mit Lieferanten

Eine Unternehmensphilosophie, mit der sich die MitarbeiterInnen identifizieren können und deren Visionen und Ideen konkret formuliert sind erleichtert es, oder ermöglicht den MitarbeiterInnen für Innovationen offen zu sein und selbst an einem innovationsfreundlichen Klima zu arbeiten.

Das Motto lautet: Gemeinsam Ziele erreichen!

2. Innovationsfreundliche kommunikative und strukturelle Rahmenbedingungen

Im heutigen unternehmerischen Kontext ist es zur dauerhaften Sicherung des Unternehmenserfolgs nicht mehr ausreichend, rechtzeitig auf Umweltanforderungen zu reagieren. Vielmehr ist die Innovationsfähigkeit der gesamten Organisation sowie das unternehmerische Denken und Handeln aller in ihr Beschäftigten erforderlich. Da Innovationsfähigkeit nur in einer entsprechenden Organisationskultur gedeihen kann und da zwischen der Organisationskultur und den formalen Strukturen eine Wechselwirkung besteht, kann sich eine innovationsfreundliche Kultur nicht unabhängig von den Organisationsstrukturen entwickeln.

Wie in Punkt 1 festgestellt muss ein Unternehmen, das die Innovations- und Lernfähigkeit fördern will, diesen Gedanken in einem klar formulierten Leitbild (Unternehmensphilosophie) festhalten und den MitarbeiterInnen kommunizieren. Unabdingbar ist, dass sich die Unternehmensleitung zu dieser Wertorientierung eindeutig bekennt und die Führungskräfte eine Vorreiter- und Vorbildrolle übernehmen.

Eine innovationsfördernde Kultur ist durch eine Vertrauenskultur geprägt, die neue Gedanken und Ideen belohnt und gegenüber Fehlern tolerant eingestellt ist. Sie zeichnet sich durch Delegation von Verantwortung aus und ermutigt MitarbeiterInnen zur Eigeninitiative. Für Experimente werden Freiräume geschaffen und die Entwicklung eigener Arbeitsmethoden wird unterstützt.

Der Entfaltung der Mitarbeiterpotenziale stehen oft die bestehenden, auf Dauer ausgerichteten Organisationsstrukturen entgegen, die meist durch hohe Spezialisierung, starke Arbeitsteilung, strenge Hierarchien und unflexibles Entscheidungs- und Verantwortungsgefüge gekennzeichnet sind. Flache Hierarchien fördern dagegen das entstehen einer innovationsfördernden Kultur.

Um das unternehmerische Denken und Handeln der MitarbeiterInnen zu unterstützen, ist eine Arbeitsplatzgestaltungen zu empfehlen, die es ermöglichen, Gesamtzusammenhänge zu überblicken und somit den Sinn ihrer Tätigkeit zu beurteilen. Wichtig dabei ist auch die Gewährung von Handlungsspielräumen und selbstverantwortlich gestalteter Arbeit. Auch der Einsatz von z.B. flexiblen Projektgruppen, Reservaten, lernenden Netzwerken und verschiedenen Kooperationsprojekten kann die Innovationsfähigkeit einer Organisation erhöhen.

Die Kommunikationsstrukturen müssen so gestaltet werden, dass die MitarbeiterInnen mit den für sie relevanten Informationen über das gesamte Unternehmen und ihren Arbeitsplatz versorgt werden, denn umfassende Informationen über das Unternehmensgeschehen können zur Identifikation mit den Unternehmenszielen und den eigenen Aufgaben beitragen. Kommunikation schafft darüber hinaus Transparenz, stärkt projekt- und grenzübergreifende Zusammenarbeit und transportiert nicht nur das Wissen, sondern auch Ideen und Erfahrungen. Neben der formalen Kommunikation sollte auch der informelle Austausch unterstützt werden, wobei nicht vergessen werden darf, dass dieser auch problematisch sein kann (Gerüchteküche, falsch wiedergegebene Behauptungen können zu Verwirrung und Unsicherheit führen etc.).

3. Widerstände - Folge von Innovationen

Innovationen sind immer mit Widerständen verbunden, da Veränderungen i.d.R. immer Widerstände und Ängste hervorrufen. wobei nicht gegen die Widerstände gearbeitet werden sollte, sondern mit ihnen.

Neben direkten Widerständen sind auch indirekt wirkende Widerstände denkbar, wenn Motive von Betroffenen oder deren Wahrnehmung von sich ergebenden Veränderungen durch nicht Betroffene beeinflusst werden.

Widerstände müssen nicht nur negativ beurteilt werden, vielmehr können sie Innovationen positiv beeinflussen, indem sie auf Chancen und Risiken hinweisen und damit Verbesserungspotentiale eröffnen.

Der adäquate Umgang mit Widerständen wirkt sich auf die Gestaltung Organisationskultur aus, die ja auch in den Köpfen der Mitarbeiter in Form mentaler Modelle entsteht. Nur wenn die MitarbeiterInnen lernen, können auch organisationale Lernbarrieren abgebaut werden und es kommt zu einem kollektiven Lernerfolg.

Gruppen realisiert werden könnte, denn erfahrungsgemäß werden Innovationen in Gruppen schneller vollzogen. Als wichtig erweist sich die Information und Vermittlung von Wissen. Ziel ist es, die Einführung der Innovation zu begründen und ihre Konsequenzen für die Betroffenen bekannt zu machen. Zweifel und Bedenken sollen zerstreut werden, Vertrauen geschaffen und Unsicherheit entgegenwirken. Notwendiges Grundlagenwissen wird vermittelt mit dem Ziel, die neue Arbeitsweisen nachzuvollziehen.

4. Personalentwicklung - Schaffung der Rahmenbedingungen

Die Förderung von unternehmerischen Denken und Handeln durch die PE sollte sich grundsätzlich an die gesamte Belegschaft richten, allerdings müssen bei den Maßnahmen die verschiedenen Typen unternehmerischen Verhaltens unterschieden werden. Die PE übernimmt die Entwicklung und Förderung der benötigten Fähigkeiten der MitarbeiterInnen:

• 1. Fachkompetenz
• 2. Sozialkompetenz
• 3. Methodenkompetenz
• 4. Handlungskompetenz

Die PE muss die Qualifikation sowie die persönliche Eignung und Neigung der Mitarbeiter genauso beachten wie die Erreichung der Unternehmensziele. Gleichzeitig darf bei der Entwicklung der Kultur nicht vergessen werden, auf eine Balance zwischen den alten und neuen Strukturen zu achten, um ggf. die MitarbeiterInnen nicht zu verunsichern.

Die PE muss bei der Zieldefinition des Unternehmens zur Formulierung einer Unternehmensphilosophie und unterstützt bei der Umsetzung dieser Ziele in eine Unternehmenskultur unterstützen.

Weiterhin kann die PE zu der Entwicklung der (neuen) Lernkultur beitragen, indem u.a. Leistungsbeurteilungen und Anreize auf der Basis von Wissensaufnahme und -weitergabe belohnt werden, gemeinsame Grundlagen durch Ausbildung, Kommunikation und Jobrotation geschaffen werden. Ein nicht-hierarchischer Umgang mit Wissen muss gefördert, kreative Irrtümer akzeptiert und belohnt werden.

Wandlung- und Innovation muss zu einem akzeptierten Bestandteil der Kultur werden.