Was ist ein Assessment Center?
Der Begriff Assessment Center kommt aus dem Amerikanischen (to assess =
bewerten, beurteilen, einschätzen).
Als Verfahren wurde es erstmals in den 20er Jahren von der
Deutschen Reichswehr zur Auswahl von Offiziersanwärtern eingesetzt.
Seit den 60er Jahren werden Assessment Center zunächst in den
USA, heute weltweit zur Beurteilung und Auswahl von Führungskräften
und Führungsnachwuchskräften genutzt.
Bestandteile eines Assessment Centers sind in der Regel: Rollenspiele,
Planspiele, Gruppendiskussionen, Einzelvorträge, Fallstudien und
psychologische Testverfahren.
Das Assessment Center ist ein eignungsdiagnostisches Verfahren. Grundidee ist
es, die Kandidaten in Situationen (Übungen) zu beobachten, die die Anforderungen
der künftigen Aufgabe so gut als möglich abbilden.
Mehrere Beobachter halten anhand von Beobachtungsbögen das Verhalten
der Teilnehmer in jeder Situation fest. Es werden für jeden Teilnehmer
jeweils verschiedene Merkmale von den Beobachtern beurteilt.
Die sogenannten Anforderungsdimensionen werden auf einer Skala
bewertet, was den Vergleich der Teilnehmer untereinander erlaubt. Auch
der einzelne Kandidat kann so in seinem Verhalten/in seiner Leistung über
die verschiedenen Übungen hinweg betrachtet werden.
Die Qualität des Assessment-Centers hängt wesentlich von der Qualität
der Arbeit der Beobachter sowie der eindeutigen Definition der
Anforderungskriterien ab. Es braucht also:
eine präzise Definition, sprich konkrete Verhaltensspiele - in negativer
wie in positiver Ausprägung - als Grundlage der Gesamtkonzeption und
Durchführung des Assessment Centers.
eine Schulung unerfahrener Beobachter, damit möglichst gleiche (gleich
gute) Beobachtungsgüte sichergestellt ist.
Spielregeln:
Für alle Formen des Assessment Center (Einzel-, Gruppen-, Potentialanalyse)
haben sich folgende "Spielregeln" als sinnvoll und wichtig für den Erfolg
herausgestellt:
Rechtzeitige Information der Kandidaten über die Durchführung
eines Assessment Centers.
Durchführung des Assessment Centers an einem neutralen Ort (nicht im
Unternehmen).
Das zahlenmäßige Verhältnis Kandidaten zu Beobachtern
sollte etwa 2:1 sein. Bei acht Kandidaten empfiehlt sich folgende Konstellation:
zwei interne Beobachter (in der Führungshierarchie zwei Stufen über der
Position, für die die Kandidaten vorgesehen sind) und zwei externe Beobachter
(Psychologen, erfahrene Personalberater).
Intensive Vorbereitung oder Schulung der internen Beobachter.
Moderation des Assessment Centers durch einen erfahrenen externen Berater.
Rückmeldung der Ergebnisse des Assessment Centers an die Kandidaten
durch ein oder zwei Beobachter.
Protokollierung der Ergebnisse (zumindest in Stichworten) als wichtige Grundlage
für die Einarbeitung und weitere Personalentwicklungsmaßnahmen für
die so ausgewählten Kandidaten.
Durchführung:
